HS Sunnuntai 13.3.2005
"Palkkauudistus tekee yliopistosta levyraadin"
Helsingin yliopiston palkkauudistus pakottaa laitosten esimiehet jakamaan alaisilleen arvosanoja kuin levyraadissa, kirjoittaa professori Martti Koskenniemi. Vääpelihengessä tehty uudistus jättää esimiehellä kaksi vaihtoehtoa: aktiivinen tai passiivinen vastarinta.
JÄLKIPELI
Hyvä tavoite, entä toteutus?
 Vanhasta palkkaluokkiin ja ikälisiin perustuvasta palkkajärjestelmästä luovutaan koko yliopisto- ja korkeakouluyhteisössä. Uudistusta on valmisteltu aina vuodesta 1992. Tarkoitus on parantaa kilpailukykyä, palkita työn vaativuudesta ja hyvästä työsuorituksesta ja olla siten kannustava.
Uudessa järjestelmässä palkka perustuu tehtävän vaativuuteen ja työstä suoriutumiseen. Palkassa on siis kaksi osaa: tehtäväkohtainen palkanosa määräytyy tehtävästä laaditun tehtäväkuvauksen perusteella, ja henkilökohtainen palkanosa määräytyy esimiehen ja työntekijän välisen kehityskeskustelun perusteella.
Palkitsemista ja palkkauudistuksia on tutkittu Teknillisessä korkeakoulussa vuodesta 1996. Palkitsemistutkijoina haluamme tuoda ajatuksia keskusteluun siitä, mitä yliopistojen palkkajärjestelmän uudistuksessa tapahtuu.
Jotkut arvostelijat näkevät uuden palkkajärjestelmän periaatteiden olevan ristiriidassa yliopiston ja tiedemaailman arvojen ja tutkimuksen vapauden kanssa. Useiden mielestä järjestelmä otetaan käyttöön liian nopeasti ilman vuorovaikutusta kohderyhmän kanssa.
Olennaisia ovat kriteerit, joiden mukaan tehtävät luokitellaan ja suorituksen laatu arvioidaan, sekä tapa, jolla kriteerit määritellään ja otetaan käyttöön. Moraalis-eettisenä perusteena on tasa-arvoisen palkkauksen toteuttaminen: samasta työstä sama palkka ja palkitseminen hyvästä työsuorituksesta sukupuoleen ja säätyyn katsomatta.
On vaikea uskoa tämän olevan ristiriidassa yliopistojenkaan arvojen kanssa. Miten tutkimuksen vapauteen voisi vaikuttaa se, että vaativaa työtä tekevälle senioritutkijalle maksetaan yhtä paljon kuin hallinnollisen uran valinneelle professorille? Tai se, että uusia opetusmenetelmiä kehittävää lehtoria palkitaan suorituksestaan enemmän kuin hänen rutiinimaisesti opettavaa kollegaansa?
Tutkimusaineistomme osoittaa, etteivät palkitsemisjärjestelmät yleensä toimi, kun ne on otettu käyttöön osallistamatta henkilöstöä. Tällöin vaativuuden ja työsuorituksen arvioinnissa käytettyjä kriteerejä ei tunneta eikä niihin sitouduta.
Ehkä vaikeimpia ovat kuitenkin palkkausuudistuksiin liittyvät muutokset johtamisessa. Kuten Martti Koskenniemen kirjoituksesta (HS 13. 3.) käy ilmi, palkkauudistus haastaa ja ehkä jopa pakottaa miettimään johtamista ja esimiestyötä yliopisto- ja korkeakoulumaailmassa.
Tämä on uutta. Harvassa työpaikassa johtajina toimii niin monta halutonta kuin yliopistoissa. Voi olla, että kehityskeskustelut ovat nyt monelle ensimmäinen tilaisuus puhua työn tavoitteista. Työntekijällä on ainakin periaatteessa mahdollisuus saada palautetta ja antaa sitä. Palkkausuudistus voidaan myös nähdä mahdollisuutena miettiä tehtäviä ja työn tavoitteita. Ovatko tehtäväkokonaisuudet tarkoituksenmukaisia? Mitä hyvä suoriutuminen tarkoittaa tässä työssä? Miten hyvistä suorituksista voidaan palkita?
Haluttiin tai ei, yliopistolaitos kytkeytyy muuhun yhteiskuntaan. Näin käy jo siksi, että työn rahoitus tulee yhä enemmän opetusministeriön ulkopuolelta. Samalla joudutaan miettimään uusia tapoja organisoida ja johtaa työtä.
UPJ ei ole vielä valmis eikä edes riittävä palkkajärjestelmä yliopistoille. Järjestelmän olennainen osa on sen soveltaminen käytäntöön. Uudistuksen onnistumisen määrittää se, miten esimiehet saavat mahdollisuuden soveltaa järjestelmää omien yksiköidensä tarpeisiin.
Onnistuminen on kiinni myös siitä, miten nyt käytävää keskustelua osataan hyödyntää. Tarvitaan keskustelua siitä, mitä järjestelmän tavoitteena oleva kannustavuus tarkoittaa yliopistomaailmassa ja miten siihen voidaan pyrkiä.
Professori
Matti Vartiainen
ja TKK:n palkitsemistutkijat
|
|
Helsingin Sanomien toimitus
Sunnuntaidebatti
PL 80, 00089 Sanomat
|
|
|
